“我為國投發展建言獻策”作品選登之七

  • 發布時間: 2020-12-30
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關于人才培養和強化監督

商辦工業公司鹿紅


一、問題一:關于公司人才培養

人才是企業的一種資本,以人為本,有用即是才??朔撡Y排輩、平衡照顧等陳舊觀念,把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。

問題一的建議:

1、從員工的角度來看,如果他看不清在兩三年后自己在公司的前途是怎樣的,那么公司是很難或者根本就留不住員工。為員工做職業生涯規劃,幫助員工成長發展,激勵員工在公司中長期干下去,可以幫助公司留住優秀人才,為員工制定發展規劃,讓員工在公司工作有一個明確的發展目標。

2、做好員工績效考核,建立健全工資制度和獎懲制度,促進企業和員工的共同發展。首先管理人員必須明白考核工作的重要性,注重績效考核工作的各個階段的執行情況,從各個階段著手解決,使績效考核發揮其真正的作用,促進公司和員工的共同發展。

在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善公司的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用數據說話,以理服人,員工績效考核指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必需的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。

績效考核的周期不但與考核的目的有關,還與考核的指標有關,不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期,公司應該根據不同的考核指標來合理制定公司的考核周期。提高對績效考核工作的認識,實現全員觀念的轉變,要確保在考核方案實施過程中的公正性和客觀性。

1、充分運用考核結果??冃Э己说哪康氖窃诔掷m提升員工能力的基礎上,使其持續的改進績效,通過員工績效的提升來推動公司績效的提升,而大多數中小型公司在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為扣減績效工資,真正有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性而非處罰性的,所以績效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓的依據,根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。

具體表現在以下幾方面:

(1)應用于員工的招聘和選拔。根據績效考核的結果分析,確認采用何種指標和標準在招聘和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量并降低招聘成本。

(2)應用于公司的培訓系統。通過考核使公司的管理人員能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有地放矢地進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。

(3)應用于報酬方案的分配和調整??冃Э己说慕Y果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

二、問題三:關于企業文化

企業文化是沉淀于企業和職工心理的意識形態,體現了企業及職工的理想信念,道德規范,價值取向和行為準則,良好的企業文化有助于企業的健康快速發展。

完善企業文化,開展有效的員工企業文化學習工作尤為重要。企業文化應該是經過時間和經歷來沉淀的。企業文化理念的總結和提煉需要全員參與,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。主動出擊,勇于擔當,加強市場形勢的分析和研究,加強市場經濟的引導和調控,加強企業的服務和保障,確保了公司經濟平穩健康運行,呈現“穩中有進、進中向好”的態勢。

問題三的建議:

針對這些情況談談我的看法和建議:

一是加強組織領導,注重工作實效。優化工作流程,提高工作效能。同時要在工作上嚴格規范,講究時效,保證質量;要為工作運行營造健康和諧的人際關系和高效扎實的工作局面,提高工作效率。創一流業績、建一流隊伍、樹一流形象,努力開創工作新局面。

二是靠實干部責任,加強人員培訓。工作的特殊性,業務水平表現參差不齊。各人員在工作中所擔責任不同,有的員工存在少許畏難情緒,針對以上情況,在完善考核管理辦法時,將員工平時工作與年終效益銜接起來,進一步靠實員工在工作中的責任,調動其工作積極性。并對公司經濟增長做出特殊貢獻的員工給予一定獎勵。針對干部隊伍業務水平和業務能力不強的現象,應當安排相關業務知識講座以及相關培訓,進一步提高員工的業務水平。

三是要堅定不移地執行各項規章制度,工作作風的轉變,一靠職工的自覺性,二靠規章制度的約束力。規章制度不能只掛在墻上,當有個別同志缺乏自覺性的時候,就需要用嚴格的規章制度去加以規范。



淺談中心醫院有關臨床科室和分院發展

大屯煤電中心醫院汪儲送


一、指導思想

頂層設計、機制靈活、院科聯動、重點突破、循序漸進

二、發展目標

1.優先發展手術科室,帶動其他各科室發展,半年小變樣,一年一個樣,三年大變樣。

2.逐步實現“大(強)???、小綜合”。

3.爭取徐州國投的支持,明年實現和沛縣嘉華醫院業務整合、強強聯合、優勢互補。

三、重點工作

(一)統一思想、提高認識、穩定隊伍

問題:

自2020年10月23日簽訂無償劃轉協議已經有一月余,過渡期有點長,院領導和職能科室都在忙于接續的相關工作,職工沒有看到改制后的變化,使少數職工走進一個誤區:“改與不改一個樣?!边€有,職工多年期盼的改制終于成功,對改制后的期望值非常大,總想“一蹴而就”、“改變舊世界”、“新公司總要安排團隊來開展業務”等等,導致個別職工誤認為“醫院發展沒有前途”,所以又有辭職的念頭。還有,部分職工不知道醫院管理人員在干什么?在想什么?

建議:

醫院各級管理人員(特別是院領導和職能科室負責人)要抓住改制后的大好時期和體制改變的大好機遇,首先自己要弄懂弄透,要明確國投對醫院的戰略部署和有關要求,以及大屯公司的相關扶持;其次是領導班子和主要職能科室負責人坐下來好好梳理一下工作,要真心實意地從醫院改制、發展、穩定出發,利用休息時間好好進行討論(打破以前工作日經常開會討論的現象);關鍵分管領導牽頭接地氣,地毯式調研,重點式匯報。要帶領全院職工全面改變思想,統一認識,真正以醫院為家。松綁體制全民想,靈活機制人人上;個個皆人才,人人有舞臺;放手大膽干、放心創新干;沒有救世主,但有好政策。

(二)吸引人才、提高技術、優化重組

問題:

醫院目前管理滯后、人員緊缺、技術落后、設施設備陳舊、在夾縫中生存、在掙扎中求生。近期又出現不穩定因素,有個別醫生想辭職;幾乎各科室都缺關鍵人才,特別是臨床科室,有的科室在負重前行,有關門的跡象;合同制的醫護技人員收入太低,每年有進出現象,不利于工作的延續性和穩定性;收治的患者停留在一級醫院的水平,開展的醫療技術大大萎縮,與“二級綜合醫院評審標準”以及“二級公立醫院績效考核標準”有很大的差距;原我院非醫技人員選擇留用大屯公司,對醫院工作影響很大,因為醫院工作有其延續性、專業性、特殊性,這樣可能使部分科室的工作脫節、甚至癱瘓。

建議:

1.重新定格、梳理流程、功能再定位、聯合兼職、優化整合。大膽并首先實行人事制度改革,實現能者上,在位要有為;德該配位,行該在軌;才要配位、績要考核。這樣才能有效調動職工的積極性和創造性。

2.想方設法實現同工同酬,對合同制的醫護技人員采取有考評的“轉正”機制,讓他們真正成為“礦醫人”。

3.抓緊進行校招(優先原則:大專以上、已經規培過、男生、能留?。?。同時要進行社招(優先原則:取得執業證或者執業助理證、學科帶頭人【專家】)。

4.對留用大屯公司的非醫技人員實行勞務派遣制,仍在我院工作。

5.國投公司要建立上級醫院與我院開展緊密型醫聯體和??坡撁说木唧w措施,醫院要主動出擊。實現點對點、長期性、定時性、定人制的幫扶。

6.要極力將原我院退休、辭職、調出的人員召回。(他們對礦醫還是有著深厚的感情,也是礦醫的一大財富)。

7.臨床科室根據實際需要實行壓縮床位和科室合并。國投和院方要滿足科室發展的人、財、物的需求。

8.尋求與沛縣嘉華醫院建立醫共體或者整合。醫護技人員實行共享,學科建設可以進行優化或重組。國投如果能控股嘉華醫院更是錦上添花,實現一家人優勢互補、共同發展。(這方面大有文章可做)

(三)管理提升、建章立制、培訓到位

問題:

醫院作為非主業在央企“大樹底下好乘涼”的思想在少數職工腦海里還或多或少的“根深蒂固”;原先的管理模式不適應現代醫院管理和發展;一部分管理人員沒有真正接受醫院管理的再教育;原先下發的規章、制度、流程等存在一點不科學性,執行也沒有完成到位。

建議:

1.所有管理人員要加強自學,尋求外出學習機會,力求效果。

2.對醫院原來下發的所有文件(含規章、制度、流程等)要重新梳理、重新修改完善下發,并執行到位。

3.采取“自學為主、外出為輔、推進互學”全員培訓模式,用好“請進來、走出去、用得上、留得住”的模式進行重點人員培養。

4.要開拓市場、內部挖潛。市場部(戰略發展部)、醫保中心、質控辦要重新定位和優化,打好“里子面子”的翻身仗。

四、分院建設設想

1.姚橋、孔莊、徐莊、龍東四礦分院將各自的工房醫院的工作人員撤出,確保井口值班(因為有噸煤成本關聯貿易費用即井口救援費用),原工房醫院尋求合作。

2.鐵路衛生所(新城嘉園D區診所)亦尋求合作,原工作人員撤出回本部(或者留用人員合作方支付薪酬)。


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